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英豪官网登录,看全世界如何评定职称?

文章来源:pt老虎机app 发布日期:2020-01-09 15:06:52
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中央深改组日前审议通过的《关于深化职称制度改革的意见》让职称评定再次成为被热议的话题。

其实职称不是中国特有的,在德国、美国、韩国等国家,评职称也并非易事。下面,我们一起来看看其他国家的职称评审吧。

韩国:以考反腐

韩国评职称主要有考试升职和审查升职两种。以公务员为例,韩国的一般公务员分9个级别,级数越小,职位越高。

从8级公务员升到7级需要工作7.6年,从7级到6级需要9.6年,从6级升到5级需要9年。6级升为5级最方便的途径是通过审查升职。这种方式往往由上级说了算,因而腐败现象时有发生,韩国发生过多起为升职送数千万韩元礼包给地方政府首长的丑闻。

6级公务员升职考试一般在3月份。但是每年一到10月份,这些人就开始为考试忙活起来。市政府和区政府里很多6级公务员的位子,常常有3到4个月的时间空空如也,桌子上积满厚厚的灰尘。他们将工作委托给手下工作人员,自己则专心上各种各样的辅导班听课。

升职考试根据公务员的种类,考试科目也不同。比如,农业职6级公务员升职考试科目是栽培学、行政法、英语、土壤学等。为杜绝评职称中的腐败现象,中央政府曾要求各地方政府全部采用考试升职形式,但是遭到强烈抵制。

很多地方领导人认为,控制升职权是他们行使职权的有效手段之一。一些地方政府采取折衷方式:50%考试升职,50%审查升职。

印度:淡然处之

印度没有全国性的职称评定,中央和各邦政府都根据自己的情况规定了不同的评定办法、评定时间。但印度最基本的职称评定原则有两条,一是“论资排辈”,二是考试决高下。

以财政部为例,通过公务员考试进入财政部工作的人员,每工作5年,就可以自然晋升一级职称,从低到高依次是副科级、正科级、副处级、正处级、副局级、正局级、副部级和正部级。如果攀登这个晋级台阶,一个工作人员一般等到60岁退休的时候,也就只能熬到局级。

印度政府的很多单位也通过公开考试来决定职称的一半名额。如外交部每年都要举行这样的考试,考试由独立的专家委员会组成,一般不受考试单位的左右,能够做出比较客观公正的评价。

印度的职称是根据岗位来定的,一旦评上某职称,就一定会享受相应的职称待遇,并且终身受用,不存在评聘分离的现象。

对待职称,大部分印度人都能淡然处之,这也和印度文化有关系。印度的种姓制度使人们认为人生来就不平等,职称高低也是命运使然。宗教信仰也倡导,高低贵贱都是前世因缘,对于一些印度人来说,现实职称的一点差别,同几生几世的沉浮相比,又能算得了什么呢?

俄罗斯:热情不再

苏联时期各行各业几乎每年都要搞职称评审,并且有一个专门的评审委员会,类似的委员会各个行业都有。现在,虽然委员会保留了下来,但2~3年能够评审一次就不错了。

目前评职称的权力一般掌握在单位领导手中,领导根据每个员工的工作情况以及工作水平对员工进行评审,之后再送到评审委员会那里,基本都能通过。其实现在职称的吸引力并不大,每个级别之间的差距也就几百卢布。

如果想到私营或者外资企业任职,这些职称则没有一点用处,因为那里不论出身只看能力。在俄罗斯教育系统内的情况则不同,那里基本保留了苏联时期职称评定的传统,各个职称之间的待遇差别很大,所以在这个领域人们仍旧非常重视职称的评定,而且职称评定机构严格而且极富权威,所以很少有人能够通过“走后门”的方式达到自己的目的。

日本:热衷“资格”

与中国的大学不同,日本大学的教授名额是有限的。教授与其说是职位,倒不如说是职称更合适。如果没有人退休或辞职,则下面的人就无法升职。所以,大家只能按部就班地升迁,争也没有用。

在政府部门,参加了管理职位考试并通过的人就有资格担任管理干部,并随着工作的成绩而不断升迁。这些被称为“有资格者”从上班的那一天起就要比一般人工作更勤奋,而且也可以优先担任责任重大的工作。

德国:“两条腿”走路

与其他西方国家不同,目前德国仍施行职称评定和职业资格认定并行的行业准人制度。职称评定制度主要适用于国家公职机构的工作人员,如公务员、教师、军人等。

在德国,教授既是职务又是职称,分为c2、c3、c4三个等级。当一位已具有博士学位的讲师在工作若干年后,不仅在国际学术杂志上发表若干篇论文,而且撰写了一篇具有教授资格的论文,同时在两年内给研究生开设了专题研究课程,这时可以向相关学院申请教授资格答辩,但只能到另一个学校去应聘。最后由州主管部长决定是否聘用。接到聘任通知后,教师再和州里进行工资谈判和驻留谈判。

德国的职业资格认定制度应用范围更为广泛。穆萨尔博士指出,“无论是医生、工程师、律师、销售顾问,还是邮递员、餐馆服务员、粉刷匠,几乎所有职业都要进行职业资格认定。”

德国职业资格认定制度非常量化,更公平公正。不但重学历更注重技能,注重实际操作能力。其背后是德国坚实教育制度的支撑,它鼓励年轻人去努力读书,去研究。

国外高校的职称体系主要分为两大派别

天津大学张玲、陈哲等人曾撰写了一篇题为《国外高校及研究机构职称体系的主要特点》的论文。文章指出,国外的职称聘用制度经过几百年的发展和不断的探索改进,现已经非常完善和发达。

其中高校的职称体系主要分为两大派别——以美国为代表的北美体系以及以英国为代表的英联邦体系;其他的国家大多采用介于两者之间的职称体系,比如日本、中国等;另外还有少数一些国家则采用自己非常独特的体系,其中最有代表性的就是德国。而研究机构的职称体系则由于本国、本地区或本机构自身的历史原因或发展目标的不同,不能简单地一概而论。

对于此类职称体系的研究,主要是源于两个需要:首先,这是我国高校对外交流与合作的需要。其次,这是高等院校成功引进优秀人才的需要。

为了吸引人才,国家及地方政府相继出台了一系列人才培养和支持计划,如中组部的“千人计划”、教育部的“长江学者计划”等等。而在人才引进过程中,对人才层次的评价及定位就显得尤为重要。同一个职称,如“副教授”,在不同的国家、不同的职称体制下,含金量有着显著的差别。基于这两个需要,对国外、特别是高等教育发达国家职称体系的研究具有深远的意义。

关于职称体系的比较研究可以分为两大板块——教学科研系列职称和研究系列职称。

国际现行教学科研系列职称体系一般可分为四个层次:讲师、助理教授、副教授和教授。

而研究系列职称可分为高等院校中研究系列的职称和研究机构中研究系列的职称。高等院校中研究系列的职称设置具体情况是,以美国为例,研究系列并不归属于终身制教职员工。正式的研究系列通常包括三个层次,在层次和级别上分别对应于assistant professor,ssociate professor 以及 professor。

而除了高校,一些专门的研究机构以及大公司下面的研究中心也分别根据自身特点,设立了不尽相同的职称晋升制度。以新加坡为例,新加坡的 singapore institute of manufacturing technology是世界知名的国立研发机构,职称级别包括 research officer,research engineer,senior engineer以及research scientist等。其中 research scientist 这个职位需要具有带领相关人员进行相关领域研究的能力,而这个职位在该机构是非常有限的,被认为是属于终身制的职位。

国外高校职称聘体制中的优秀因素都有啥?

西北师范大学郭明维、何新征等人在《国外高校职称评聘管理的基本模式》一文中指出,从吸收全世界先进文化成果的角度出发,借鉴和吸收国外高校职称评聘管理体制中的优秀因素,对推进地方高校职称评聘管理模式改革具有重要的意义,特别是在高等教育日益走向国际化、全球化的今天有着深刻的启示。

第一,开放竞争的高校教师职称评聘管理制度。在教师职位空缺时,特别是在高级职称的教师岗位出现空缺时,大多数国家的高等学校都采用面向社会公开招聘、择优聘用的方式,有的高等学校甚至面向世界各国招聘教师。一般各国都从教师的学历、学术水平、科研能力、教学能力、资历等方面进行选聘,而且职务越高,对教师的要求也越高。一名教师要想取得一个职位,可能要和几十名或上百名应聘者竞争,这就要求不断发表论文、出版专著、承担科研课题,不断提高个人的科研学术水平,提高竞争能力。

第二,灵活多样的任职期限与严格的晋升制度。许多国家高校在聘任教师时,双方都互相签订聘约,实行聘任合同制,在任职期限方面大体有三种做法:一种为前苏联的定期制,每任5年;第二是法国的职务终身制,在法国教师皆为公务员。因此,除医学专业助教外都是职务终身制;第三是定期制与终身制并行,包括美、德、日等国,一般低级职务为定期制,通常聘期一年,较高职务二年、三年或三年至六年不等,高级职务大多为终身制,只有在终身制教授退休、死亡或设新专业时,才可增补新的高级职位。

第三,优厚的工资激励机制。优厚的工资制度是调动专业人才积极性,提高劳动生产率,促进社会经济文化科技向前发展的重要因素。许多国家特别是发达国家对专业技术人员普遍实行高工资政策,以优厚的待遇来充分调动其工作积极性。

第四,科学严格的评价机制。科学有效地评价人才,是提高水平与改进工作的有效办法,是当今人才管理的一个核心内容。国外的评价制度有两种类型,一种是获取某种资格的严格考试评价,即资格证书的考试;另一种是工作和素质评价考核。对于教师的工作和素质评价,各国都有各自的办法和措施,都把评价结果作为工作人员提薪、续聘、解聘、升降、调动等工作的依据。考核的办法一般有自我评价、他人评议、组织评审。考核评价的结果与奖惩升降的关系愈密切、愈明确,考核效果就愈好;考核的项目不宜多,方法要简便易行,要求与内容尽可能量化,时间过程不能拖得太长。

第五,完善的流动机制。国外高校为了优化师资队伍,防止高校教师队伍“近亲繁殖”,大都强调教师选拔和聘用渠道的多元化,并采取各种措施促进高校之间以及高校与社会之间的人才流动。国外已形成了通畅的社会就业流动机制,主要包括:第一,有失业保障,保障人们在待业和失业期间的生活;第二,有功能完善的人才市场。在美国,人才交流机构遍布全国各地,每天通过大众传播工具把全国各地各部门各单位需要录用和任用的人才向全国公布,提供择业和人才交流的住处和场所。

第六,完善的职位分类制度。许多国家都建立明确的职位分类制度,对高校教师的专业技术职务进行了专门的职位分类。通过分类,将岗位按业务性质分为若干职组、职系,然后按责任轻重,工作难易,所需资格分为若干职级,并给每个职级以明确的定义和说明,制成职位规范,明确规定每个职级的任务、责任、权限、资格、待遇、考核晋升、奖惩等。明确的职位分类制度,为聘任制的因事选人,人尽其才,人称其职奠定了基础。

内容综合自学术纵横,人才服务,廉政瞭望

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本期编辑:晋浩天 邢妍妍

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